サロンスタッフが育たない！？効率的な育成方法とは？

こんにちは、レディチアです(^_^)♪

エステサロンで独立したけど、スタッフ教育で頭を悩ませているオーナーさんは多いのではないでしょうか？

分かりやすく言いますと、スタッフを教育しても思うような効果がなかったり、

すぐ辞めてしまいなかなか定着しないことで人材育成がうまくいっていない話をよく聞きます。

実際にわたしもエステサロンを開業した当初はスタッフの育成や採用でかなり悩みました...

でもそういった体験談があったからこそ、同じように悩んでいる方にお伝えできることがあります！

まず結論からお伝えすると

こちらの3点が重要になってきます⭐️

それではそれぞれ詳しく見ていきましょう(^_^)

 

スタッフの育成は非常に重要！

スタッフの育成の重要さがサロンの人気を左右する大きな要素の1つです。

スタッフってお店を経営する上で非常に重要というお話ですが、

オーナー１人で小さなサロン経営してるようなところでない限りスタッフは必ず必要になってきます。

そしてその働いてくれるスタッフをどう育成していくのかは、オーナーであるあなたの力量にかかってきます。

この3つをしっかりスタッフに伝えることで、スタッフはぐんぐん育っていきますし誇りをもって働いてくれます⭐️

上記3点はのちほど説明するとして、まずはスタッフを育成するときに気をつけたいポイントから。

 

育成の際に陥りがちなこと

スタッフを育成するときに陥りがちなことを知っておきましょう。

例えば、スタッフがオーナーの熱意を理解していなくて、仕事にも活かせていないいないことが多かったりします。

それにより、オーナーからするとなんでこっちはこんなに熱意があるのにスタッフは…

と齟齬が生まれてしまうとサロンの雰囲気が悪くなりお客さんにその雰囲気が伝染します。

昔の言い方では社訓や社是など、最近だとMissionなどと言いますが、

そのようなものを作成してしっかりと自分たちがどう言ったサロンをやりたいのかを知ってもらっておきましょう！

 

やる気を引き出す

ではさきほど書いたスタッフ育成で大切にしたい3つのことについて。

まずはやる気の引き出し方です。

スタッフにやる気がないとお店にはくらい雰囲気が漂ってしまいます。

そして間違ってはいけないですが、その「スタッフのやる気を引き出す」のはオーナー自身の手にかかっています。

何かを失敗しても叱るようなやり方ではスタッフのモチベーションは上がりません。

逆にスタッフの良い点をどんどん褒めてサロン経営にも積極的に取り組んでもらいましょう。

またミーティングではスタッフからアイデアが出たときに、

「それは気づかなかったな…もう少しそれについて一緒に考えてみましょう。」

というようにスタッフが必要されていると感じるようなコミュニケーションを心がけてください。

また挨拶はオーナーから行うことや何かやってもらったときにありがとうといった感謝を伝えることも忘れずに。

オーナーが偉くスタッフは従う、という古い考えではなく、一緒にエステサロンを作っていく意識が一番重要ですよ！

 

オーナーとスタッフの共通意識を持つ(クレドを利用する)

オーナーとスタッフの共通意識を持つようにしましょう。

さきほどの事と少し被りますが、スタッフには積極的にサロン経営に関わってもらいましょう。

重要で細かい部分はオーナー自身が考えることになりますが、もっと広い意味でスタッフのアイデアがサロン経営に反映されるとスタッフの満足度は高まります。

そのためにクレドというものを利用します。

クレドって知っていますか？

経営理念に近い言葉ですが、より具体的かつ実践的な指標となり行動に落とし込みやすくなっています。

クレドを導入している有名な会社では「リッツカールトン」があります。

リッツカールトンでは「従業員満足とお客様満足の向上こそ利益をもたらす」という考え方をしているんですね。

この1つの言葉で従業員はお客様が満足してもらうためにはどうしたらいいのか、と常に考えて行動できるようになるんですよね。

そのリッツカールトンのクレドにはこう書かれています。

スタッフにはこのクレドを浸透させておくだけで、自発的に動いてくれます。

そうすることでスタッフの意識が代わり成長速度は驚くほど早くなるんですね。

 

評価制度を見える化する

評価制度の導入も必要です。

そのさいにきちんと評価は見える化にしておくことが非常に重要！

誰にでも分かるような評価制度がないと、オーナーに気に入られているだけで昇給や昇格ができると思われてしまい、スタッフ間では不満がたまることがありますからね！

スタッフのモチベーションが下がる原因で「頑張っているのに会社は私のことをみてくれてない！」というのがあります。

なので、しっかりと評価シートを作成して評価し、給与に反映するような仕組み作りを。

「わたしたちのサロンではこういう仕事を評価する」という誰にでもわかる評価基準を用意しましょう。

評価基準とはスタッフにとって自分のスキル面での地図になります。

どこまでスキルを上げれば、また貢献できれば給与もこれくらい上がる！とわかるポイントですから。

またいくら売り上げたという評価だけでなく、接客態度、仕事に対する意欲、知識や施術レベルなども分けましょう。

あまりにも最初から評価制度が遠くなるとモチベーションも続かないので、それよりは細かくステップをつけて評価していきます。その方法はベイビーステップと呼ばれています。

特に最初の頃は「電話対応できるか？」とかからスタートすることが重要だったりしますよ！

育成もそうだけど雇う時からがポイント！

育成もそうだけど雇う時からがポイントです。

育成も非常に重要なんですけど、それよりも前段階でスタッフを雇う時からしっかりと目をつけよう！

なぜかと言うと、ハローワークとかでのマッチングは基本的に条件でのマッチングがベースとなっています。

その場合少しのボタンのかけ違いで辞められてしまう。

サロンとかは離職率がもともと高いので…条件のみで合意を取るとさらに離職率が高くなると思っておいた方がいいでしょう。

なので、面接時でもいいので自分のサロンのクレドだったり、こういった評価制度でステップアップしていく仕組みですよ、と伝えることがスタッフ雇用時のポイントになってきます。

 

ファンや信念が近い人を雇おう！

ファンや信念が近い人を雇うようにしましょう。

先ほど書いたハローワークの事例よりも、

ここで働きたい！というサロンの方向性と一緒の方を雇うべきなんですよね。

そのためにも自分たちの考えや方針などをしっかりと情報発信を使用していきましょう！

困ったときにすぐにハローワークや人材紹介会社を使うのではなく、

まずは先ほど伝えたクレドだったり自分のサロンの方針などをしっかりと情報発信していてSNSなどでファンになってもらっておく。

そして人材確保したいときに「従業員募集」の投稿をするだけ。

そうすると案外適正な人材がすぐに埋まりますよ。

日頃から「あそこのサロンで働きたい。」と思ってくれるようなファンを作っておきましょう。

 

サロンスタッフが育たない！？効率的な育成方法とは？まとめ

以上がサロンスタッフが育たない！？効率的な育成方法とは？のまとめになります。

今回はスタッフ育成のポイントと人材確保するときの注意点についてお伝えしました。

一度整理すると

ファンを作って採用→クレドや共通意識などを作成し浸透させる→そして評価制度…となります。

ですよね。